這些沒有必要的高標準，扼殺了企業九成以上的潛在適當人選。
數年前王盈勛前輩的提醒，我一直在心中實證這個觀點，默默觀察著台灣，甚至是大中華區的HR操作手法，越發感到心寒。我就拿一個十分典型的中大型企業徵才的HR模板出來貼吧，做過HR的可能會心一笑，求職碰壁的可能心有戚戚焉，做老闆的看到，如果你認同，請你回去看看你的公司、你的部門徵才的需求是不是這樣？
這是一個Marketing專員的徵才模板。
照記憶中，台灣有點規模的企業徵才條件大概是這樣的：
（一）國內外大學以上畢業。
（二）三年以上相關產業經驗。
（三）英語聽說讀寫流暢。
（四）具有部門實際管理領導經驗。
（五）具備執行商業計畫能力。
（六）具備積極任事、服務熱忱、團結合作、優良品德與創新發展精神。
（七）五年以上工作經驗、具備長期穩定工作者。
我時常在想，大學教師有時都不一定符合全部的要求，要是真的符合這樣條件的人，他們現在在做什麼？開出這樣條件的人，自己符合這樣的條件嗎？這樣的條件幾乎是每家公司的模板。近期，大概掃地的清潔人員最好都要英文精通...
好吧，我們就裡性邏輯來判斷：擁有大學“以上”學位，又同時英文精通，大概意指海外歸國學人，又具有產業實務、具有部門領導管理經驗以及實際執行商業計畫能力的，就我個人的推測，這樣的候選人在臺灣應該都是現任部門主管，擁有這樣能力而正在求職的，我猜測一雙手數得完。
老虎哥想問一個問題，這個徵才到底是在徵專員還是徵女婿？要求這樣能力，又要人家“長期穩定”，那我想問這些HR人員一些問題：你自己滿意這家公司嗎？ 你自己“長期穩定”嗎？ 你有把握任職時間比現在要應徵的這個人待的更久嗎？
你要訂多高的標準來徵人，到底干我屁事？我也犯不著在這裡大做文章。真正讓我納悶的是，這類專員，甚至主任職缺的待遇行情多半不會超過月薪6萬台幣。
在我的朋友當中，有這樣通天本領的人，大多自己是老闆，或是高等教育的老師，要不然就是高階公務員，只有一小部分會持續待在產業界或是社會服務領域工作。這些會選擇到產業界工作的人，必然是希望能獲得更高的實質報酬，或是更能滿足他們的自我實踐。
忙了半天，我要問：符合上述條件的，那一種人會願意去當月入不足六萬的職員呢？大學新進教師薪水也至少有這樣的水準以上，但是當老師輕鬆穩定多了，誰要去企業界給人糟蹋呢？至於志逾鴻鵠、又有本事在產業界淘金的，自然是更對這樣低於竹科工程師薪水的工作看不上眼了。
好吧，說穿了，這樣的徵人條件，最有可能找到的，就是擁有外國學位，但是既找不到大學教職、也進不了主管職的求職者。他們前半輩子的人生旅途多半順遂，讀書一路平步青雲，一路表現中規中矩，家庭環境良好，使他們能專心讀書，不需要打工分散注意力，時間到了家裡就把他們送出國，出國時的生活多半是教室、報告、住處，三個點打轉。
對外在環境文化反應遲緩，對當地市場缺乏洞察力、對於比較與理解當地市場與目標市場以及國內市場的特色與異同點更是完全沒有感受，他們對於產業與市場實際問題沒有興趣也沒有經驗，講起理論倒堪稱通暢。
對於自己的產業沒有熱情，甚至不了解這項產品，例如：做汽車Marketing的人不會開手排車，不知道何謂汽車的駕駛樂趣，不曉得多缸大排氣量大馬力的引擎為什麼要放在豪華轎車裡？又大馬力的房車與跑車到底差異在哪裡？比如說：SL65與SLS市場定位差在哪裡？只知道，這就是個很貴很豪華的產品，只要交給廣告公司把那幾套操作模板放進去，最後還是賣的出去...
這樣的“人才”，公司沒有你一樣可以運作順暢，只要有廣告公司就好了，不是嗎？
這不過只是一小部份的黑暗面，沒廣告公司活不了的行銷企劃部，倚靠公關公司的公關部，完全outsourcing的IT部門...
沒有“真實”的實務經驗，當然不會理解基層前線人員遇到的困難，履歷上倒是有幾個會有國內外公司實習經驗，這些多半也是進去沾個醬油，時間到了也沒被留任，就這樣出來了。這些人多半履歷漂亮，英語通順，眼界特高，但是行動能力與貼近市場的程度則是特低，有多低？我只能說，找個資深業務主管來幹他的工作，會比他襯職數百倍，至於這些人有沒有「具備積極任事、服務熱忱、團結合作、優良品德與創新發展精神」？你說呢？
這個例子太極端？沒有喔，很多公司裡充滿了這樣的人，沒有被社會與環境折磨歷練的溫室花，在學時期與之前的工作都沒有真正的吃過苦，沒有對自己產業的產品與環境有熱情，這種人就是出去被蚊子叮一口回去就生病發高燒然後準備辦後事的魯蛇。真正的璞玉，如同斯斯感冒膠囊，棒球選手李居明的廣告台詞：我很不會說話但是我很實在（哇緊憨慢講話旦夕哇緊喜在）。這類任重道遠的良駒，多半第一關就被幹掉了。
王盈勛前輩提及的：企業徵才迷思—標準訂得越嚴格，就越能找到優秀的人才？ 一項沒有必要的高標準，可能就幫你淘汰了九成以上的潛在適當人選，更何況是三個高標準的“聯集”！
以上述的例子來看，我實在不知道這個真正被任用的“人才”，對於組織行銷企劃上要如何“一展長才”？
嚴苛的徵人條件，加上奇低的工作報酬，徒然只是讓你的組織在極少的候選人當中，選擇人家不選擇的“人才”。
你的組織是不是常有一些諸般帳面條件都很好看，實則卻是不怎麼管用的成員呢？解決的第一步，絕對是從HR策略討論起，我在大學期間，曾與HR的教授在一個人才遴選的點觀上稍有不同，她認定HR是人事主觀，不可能由模型去過濾出人選，這點我十分認同，就像上面那個垃圾模板，比托福模板還不如，使用這種模板的HR，尤其是那些還給我用“英文能力”去遴選不須英文能力的職缺！順道一提，“英文能力”這個條件對於實務能力強健的本土人才來說，往往是個要命的弱點，但卻不太影響他們為組織謀利的能力，凡是組織裡有用這些爛招的HR，這樣的HR整個部門都必須立即被替換重整，前面的雜魚先滾開，才不會擋到後面大大前進的路線，這樣你的公司才有救，話說回來：我的觀點跟老師的觀點哪裡不同呢？
她反對使用任何模型去過濾人才，但是卻使用要命的三關面試去訓練學生模擬徵才，這不就是創造HR怪獸的第一步？
老虎哥要說的就是：一切反應的定律，“最低能量，最大亂度”，組織內必須有震蕩，才會有火花，上面那些模板，正是與事實背道而馳的東西，不是完全不能用，是不要亂用，不要一口氣全梭了，老師上課有講，你有沒有在聽（瞪）～丟筆！
在徵才時，被選出來的人必定要有幾項條件與上面的模板“背道而馳”，這樣，你要的人就真正進到你的口袋裡，企業內部才會有多元的聲音。
我們來補一個有意思的擇偶條件：有車有房有存款、心地善良專情又顧家、身才標準、面貌端莊大方、高富美、白富帥...雙方一見鐘情、兩情相悅、天造地設、金童玉女、「第一眼就知道是他了」。他專情、顧家、體貼、上進、孝順、愛小孩。
這第一眼，看得還真全面。
所幸上天是公平的，我所知的某些人對擇偶條件有異乎尋常的高標準要求，事後保證發生：這人所選擇的伴侶在其他條件有異乎尋常的低標準。
當然，這純屬個人自由，他人無從置喙。女明星剛好都會嫁入豪門，所以台灣公司會吃屎，也就是剛剛好的事罷了。
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